EDUCAÇÃO, FORMAÇÃO PROFISSIONAL E AÇÃO SINDICAL:

DA TEORIA À PRÁTICA

NILSON TADASHI ODA

DIEESE - Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos

USP - Departamento de Engenharia de Produção / Escola Politécnica

EDUCAÇÃO, FORMAÇÃO PROFISSIONAL E AÇÃO SINDICAL:

DA TEORIA À PRÁTICA

NILSON TADASHI ODA^*

Apresentação[1]:

O presente estudo procura demonstrar a possibilidade de influência pelos agentes sociais, particularmente trabalhadores, nos processos de formação/treinamento profissional (frente às novas exigências para o trabalho) e na educação (base para a formação profissional e fundamental na constituição da cidadania), através da interferência nos contornos ou conteúdos que, via de regra, são estabelecidos de forma unilateral.

Dado que as inovações tecnológicas e organizacionais já são realidade em alguns setores mais dinâmicos da economia nacional, buscaremos caracterizar, mesmo que sinteticamente, as mudanças ocorridas nos processos produtivos -ainda que estas ocorram de forma heterogênea-, e seus desdobramentos para as organizações dos trabalhadores e para os próprios trabalhadores.

Como período da análise adotaremos o início desta década de 90, por suas particularidades política, econômica e social; como lugar privilegiado a região do ABC paulista; como agentes de influência também nos rumos das inovações (seus impactos e exigências) o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e as Comissões de Fábrica.

A análise centrará seu foco nas experiências de implantação negociada do Trabalho em Grupo Semi-Autônomo em uma empresa montadora de caminhões; e da cooperação junto à Prefeitura Municipal de Diadema no Movimento de Alfabetização de Jovens e Adultos (MOVA) e no Serviço de Alfabetização de Jovens e Adultos (SEJA). Desta forma esperamos trazer à discussão a relevância da participação dos agentes sociais nestes temas que, no atual contexto político, econômico, social e tecnológico, adquirem importância cada vez maior.

1. NO PIQUE DA MUDANÇA

A busca de maiores e melhores patamares de competitividade tem colocado para os trabalhadores e suas organizações uma série de novas e outras palavras, tais como: custos, qualidade, tempo, flexibilidade, inovação e globalização. Mas, o que pode significar tudo isso?

Desde o início destes anos 90, o país passou a conviver e ter que buscar "sobreviver" em um ambiente de abertura abrupta da economia, impondo, principalmente aos setores mais dinâmicos, outro padrão de concorrência.

"A introdução da microinformática, da automação e de novas técnicas de organização do trabalho, em curso nas indústrias do País como instrumento de redução dos custos da produção, tem elevado em proporções gigantescas a produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que trouxe consequências sociais e econômicas que podem ser traduzidas como: desemprego, desqualificação profissional, acidentes e doenças profissionais e baixos salários, bem como o desaparecimento de funções e postos de trabalho[2]".

Neste contexto, as empresas também no Brasil passam a acelerar seus processos de inovação tecnológica e organizacional, que de forma embrionária já se desenvolviam desde os anos 80, objetivando atingir aspectos como:

. diversificação da produção;

. redução dos tempos de projeto, fabricação e lançamento de novos produtos;

. redução dos estoques e dos seus tempos de giro;

. redução de custos do trabalho, da produção e da gestão;

. retomada/ampliação do controle gerencial sobre a produção;

. aumento da qualidade dos produtos e processos, e da produtividade;

. implantação de processos integrados e flexíveis.

Conforme Salerno (1991;1993) e Bresciani & Tadashi Oda (1995) os principais elementos das inovações têm ocorrido em termos de base técnica, de organização do trabalho e da produção, de gestão e de relação entre empresas. Tais mudanças trazem consigo impactos que recaem sobre os trabalhadores e implica, em parte, na exigência de novos (ou outros) requisitos profissionais.

É o caso da adoção e implementação de equipamentos de informática e/ou assistidos pela microeletrônica, a exemplo dos robôs, máquinas CNC, sistemas flexíveis de transporte, CAD/CAM e controladores lógicos que requerem a necessidade de uma outra lógica para o trabalho, impondo à ação operatória um nível de atuação mais técnico e mais "crítico", com relação a sua importância. Contudo, a interferência direta do próprio operador sobre a programação de determinados equipamentos, via de regra, é uma exceção, sendo lugar comum a realização dessa atividade externamente, o que pode e tem levado a vários contratempos característicos da diferença entre o trabalho prescrito e o trabalho real.

Em termos de mudança na gestão do trabalho e da empresa, destaca-se a tentativa de transferir aos trabalhadores atribuições até então sob responsabilidade do controle gerencial, a partir da utilização (ou 'climatização') de técnicas como Just-In-Time (fornecimento no momento, na quantidade e apenas dos materiais/insumos necessários), TQC (controle da qualidade total) e suas ferramentas CEP (controle estatístico do processo), CCQ (círculos de controle de qualidade), entre outros. A transferência destas atribuições tem levado ao desaparecimento de profissionais como inspetores de qualidade, à redução dos níveis hierárquicos na organização das empresas -também associada ao controle e à busca de melhoria do fluxo de informações e comunicação-, bem como à mudança comportamental de gerentes, chefes, mestres, supervisores e líderes (sobreviventes) frente à necessidade de maior motivação e envolvimento/participação dos trabalhadores comandados, com vistas à solução rápida dos problemas nos processos produtivos.

A terceirização e o "globalsourcing", por sua vez, são os principais elementos modificadores da relação entre empresas. A rigor, o processo de desverticalização das empresas pressupõe uma maior capacitação das fornecedoras de produtos e serviços. Entretanto, a maior parte das pesquisas disponíveis mostram que a razão preponderante para a transferência para terceiros tem sido a redução de custos[3].

Esta redução de custos ocorre em termos operatórios com a eliminação de postos de trabalho e/ou a não fabricação/execução do serviço internamente; ou financeiros/gerenciais, que visam a transformação de alguns custos fixos em variáveis, realizados apenas a partir da efetiva demanda, e a transferência da responsabilidade gerencial. Como consequência, os trabalhadores têm apontado a precarização do trabalho em suas condições, remunerações e benefícios como moldura desta inovação, que possivelmente, aponta novas e difíceis questões para o trabalho e as organizações sindicais.

As novas formas de organização da produção têm se caracterizado também pela busca do ideal da "produção enxuta". Neste sentido, a segmentação do parque fabril e administrativo com a constituição de mini-fábricas ou unidades de negócios, a formação de células ou ilhas de manufaturas, a adoção do Just-in-Time e do Kanban tornam-se objetivos a serem atingidos pelas empresas. Um maior grau de flexibilidade e integração possibilita a obtenção de ganhos de competitividade, mesmo que para isto seja exigido uma maior carga de trabalho e responsabilidades para o cumprimento das tarefas no tempo, na qualidade e nas quantidades certas, às vezes sem a devida preparação e contraparte para os trabalhadores.

Em termos de organização do trabalho, destaca-se a intenção do uso polivalente do trabalho - que pode ser qualificante ou não - com características operatórias e gerenciais.

A atribuição do controle ou gestão da qualidade, através dos programas de Qualidade Total ou das exigências da norma ISO 9000, levam à necessidade de novos padrões de conhecimento operatórios e, portanto, cognitivos dos trabalhadores que, via de regra, são obtidos por programas de treinamento que incluem noções básicas de matemática, procedimentos para preenchimento de cartas de controle e para a compreensão das regras e normas das séries ISO 9000 (onde muitas vezes exigi-se muito mais a memorização de itens a serem auditados).

Ainda com relação à utilização do trabalho polivalente, de caráter mais operatório, tem-se a introdução do TPM (Manutenção Produtiva Total), que requer uma maior noção do equipamento que pode, relativamente, agregar novos conhecimentos aos trabalhadores. Outra mudança, foco do presente estudo, diz respeito à introdução do chamado "trabalho em grupo", onde o trabalhador passa a não mais realizar apenas tarefas fragmentadas, mas, em conjunto com outros profissionais, realiza determinada parcela da produção ou um conjunto de atividades. Todavia, existem grupos e "grupos", com duas variações básicas: apenas com o enriquecimento das tarefas e sem nenhum poder de gestão; ou aquele que possibilita o aumento das competências (e da autonomia) do trabalhador e da própria empresa[4].

Estas mudanças ligadas à inovação tecnológica ou à mudança na forma de organizar a produção e o trabalho, têm colocado aos trabalhadores e às suas organizações, com relação à formação/qualificação profissional "dois problemas: o de intervir nas atividades já em curso nas fábricas para discutir o seu conteúdo e o outro de não permitir que esta habilitação profissional se circunscreva somente às grandes empresas, criando ilhas de profissionais altamente qualificados em meio à massa de trabalhadores desqualificados[5]" .

2. EDUCAÇÃO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: INTERESSES E INTERESSADOS

Dado o cenário das mudanças e observando que estas não ocorrem de forma homogênea em todos os setores, ramos e atividades da economia nacional, e considerando que a educação e formação profissional também estão diretamente relacionadas à busca de competitividade - e que infelizmente tem se restringido apenas aos limites da(s) empresa(s), e não dos interesses mais gerais do conjunto da sociedade -, algumas questões merecem ser destacadas.

No chamado "modelo japonês", particularmente no setor automotivo, a relação de forma hierarquizada entre os fornecedores de uma dada cadeia produtiva traz embutida a polarização entre os trabalhadores da empresa contratante e das contratadas. Esta polarização se refere às condições de trabalho, remuneração, estabilidade no emprego, qualificação/treinamento contínuo e possibilidade de carreira. Isto propicia a segmentação do mercado de trabalho, que por sua vez contribui para a flexibilidade da empresa através do ajuste a partir das subcontratadas. Estas empresas periféricas da rede de fornecimento, via de regra, utilizam de uma força de trabalho com relação instável, barata e desqualificada (M. Leite, 1996).

Por outro lado, e em que pese todo o sistema educacional e de formação profissional - que requerem altos investimentos -, e das condições econômicas-sociais-culturais existentes nos países centrais, devemos considerar que estas apresentam-se de forma distinta em países como o Brasil.

O diagnóstico sobre relações capital e trabalho elaborado no âmbito da Câmara Setorial Automotiva, em julho de 1992 (Bresciani & Benites, 1995), já apontava para a precariedade do sistema educacional, e o "divórcio" entre as reais necessidades e os requisitos para a modernização, acarretando ônus para toda a sociedade, além da exclusividade dos empregadores na direção dos sistemas de formação profissional voltados basicamente às habilidades manuais, e das dificuldades geradas pelas novas tecnologias na readaptação dos trabalhadores.

Configura-se desta forma um cenário de interesses distintos e não convergentes. Por um lado requer-se um trabalho mais qualificado, com iniciativas, autônomo e responsável, onde "para os patrões é necessário que os trabalhadores tenham uma informação básica e científica, e tecnologia que lhes permitam a flexibilidade necessária à nova organização do trabalho. Trata-se de enfrentar a concorr&encia no mercado internacional, aumentando ao máximo a eficiência produtiva" (Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, 1993). Entretanto, as elevadas taxas de desemprego e rotatividade, a péssima distribuição de renda e o descaso em relação ao "quadro de desastre educacional"[6] reafirmam, ainda hoje, o diagnóstico elaborado naquele momento.

. De outro lado, "para os trabalhadores é necessário recuperar todo um patrimônio de saber e incorporá-lo às suas histórias pessoais e de classe. Trata-se, imediatamente, de elevar sua qualidade de vida e lutar por uma sólida formação básica, que contribua para a formação de sua entidade de classe e de sua cidadania. [...] Em visão mais geral, o trabalhador deve aprender, para o que exige uma consciência crítica sobre os processos que aprende e sobre o contexto em que trabalha e vive. Daí a vinculação estreita entre a formação profissional e a formação de uma consciência crítica, que por sua vez é a base de uma consciência emancipadora, cidadã" (Metalúrgicos do ABC, 1993).

3. DENTRO DA FÁBRICA: OS GRUPOS SEMI-AUTÔNOMOS DE TRABALHO NA MERCEDES-BENZ E AS QUESTÕES DO TREINAMENTO E DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

A constituição e o reconhecimento formal da Comissão de Fábrica (CF) dos Trabalhadores na Mercedes-Benz, em 1985, ocorre após inúmeras manifestações e greves (entretanto, a negociação e acordo quanto ao seu estatuto ocorreu em 1984).

Já em 1992, em meio às discussões da Câmara Setorial do Complexo Automotivo, a empresa apresenta seu projeto de reestruturação, denominado de Fábrica 2000, que visava, através da segmentação da planta em 5 unidades de negócios[7], obter ganhos significativos de competitividade, utilizando para tal algumas transformações em sua forma de organizar a produção e o trabalho, na relação com seus fornecedores, e na sua gestão.

Para se contrapor ao projeto da empresa, o Sindicato e a CF apresentaram à empresa seu projeto Qualidade de Vida no Trabalho na Mercedes-Benz: As Propostas dos Trabalhadores, visando a correspondente valorização dos trabalhadores no âmbito da Fábrica 2000.

Estas propostas enfatizavam os seguintes aspectos: benefícios sociais, condições de trabalho, jornada de trabalho, estrutura de cargos e salários, participação nos lucros ou resultados, metas de produção, emprego e investimentos, procedimentos disciplinares, mediação e arbitragem, representação na fábrica, processo de organização do trabalho e educação/formação profissional.

Este conjunto de propostas, além de servirem de base para a proposta de Contrato Coletivo apresentada pelo Sindicato ao SINFAVEA, consolidou uma agenda de negociação entre empresa e CF/Sindicato, resultando na formalização dos seguintes acordos: logística (dez/93), desverticalização/terceirização (abr/94), manufatura celular (mar/94), kaizen (fev/95), trabalho em grupo (mar/95) e participação nos resultados (jun/95).

Especificamente quanto ao trabalho em grupo, as propostas apresentadas pelos trabalhadores apoiavam-se na concepção da Escola Sócio-Técnica, tendo como objeto de negociação a implantação de Grupos Semi-Autônomos de trabalho.

No que diz respeito à educação/formação profissional, os trabalhadores reivindicavam já em seu projeto de melhoria na qualidade de vida a "definição de um programa de incentivo à educação, visando que todos os trabalhadores tenham no mínimo o 1º grau completo, em 1997"; "e a garantia a todos os empregados do montante de 50 horas/ano para fins de treinamento e reciclagem profissional, a ser realizado durante a jornada de trabalho. Além disto, os trabalhadores poderão, caso desejem, utilizar 8 horas/ano adicionais para participar de cursos de formação sindical promovidos pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC"[8].

Por outro lado, as cláusulas do próprio acordo garantem que "os trabalhadores envolvidos na implantação deste projeto-piloto serão capacitados para o trabalho em Grupo através de formação em salas de aula, bem como atividades formativas nas áreas de trabalho", e que a "Equipe de coordenação, composta por representantes da empresa e sindicato/CF, poderá, a qualquer tempo, propor mudanças em relação aos referidos programas para suprir eventuais lacunas de treinamento"[9].

Os projetos-pilotos foram implantados aos pares, nos setores de usinagem, montagem e funilaria totalizando 6 grupos, antecedidos por um programa de treinamentoiniciado em julho de 1995, composto de 10 módulos com 4 horas de duração cada[10]. Os 5 primeiros módulos, que abordaram as questões comportamentais, trataram de temas como qualidades pessoais, sensibilização para o trabalho em grupo, apresentação de idéias, administração de conflitos, e motivação e energização de grupos de trabalho. Os módulos de qualificação técnica abrangiam tópicos como competitividade, produtividade/ melhorias contínuas, qualidade/ferramentas básicas, manutenção preventiva e processos de trabalho.

Os trabalhadores eram treinados em sala de aula na própria empresa, onde recebiam o respectivo material apostilado do assunto que seria abordado no dia. As pessoas que conduziam os módulos eram chamadas de "orientadores" e integravam o quadro funcional da empresa, nas áreas técnicas e de treinamento. Em que pese a heterogeneidade dos orientadores, bem como a dos trabalhadores, o "clima" estabelecido propiciou uma dada integração e descontração[11].

A ênfase no discurso dos orientadores convergia para a "igualdade", objetivando a superação dos erros, dos defeitos e dos problemas individuais, através do aprendizado de respeito ao outro. O receio em se expor, por parte de alguns trabalhadores, era canalizado e levava à discussão da importância do porta-voz do grupo, incentivando a pessoa a se expressar.

O fato da empresa propiciar a oportunidade de expressão (opiniões e anseios) já conferia aos trabalhadores uma maior confiança. Eles reconheciam no processo de treinamento a existência de uma relação onde o respeito estava presente. Por um lado, esta situação apresenta seu aspecto positivo, pois trabalhava a busca de valorização do indivíduo. Por outro, o risco dessas mudanças culturais nas empresas pode resultar em fatos como: em uma dada situação, um trabalhador foi solicitado a falar durante um dos módulos de treinamento, o que não ocorreu; posteriormente ele relatou sua admiração por pessoas que possuíam o "dom de falar", bem como sua enorme dificuldade de comunicação e concluiu agradecendo a Mercedes-Benz por ter lhe dado a chance de trabalho, ou à "grande fortuna para alguém, que como ele, não possuía nenhum estudo".

Outro tema de muito destaque no treinamento dizia respeito à concorrencia sofrida pela empresa e os perigos a que os empregos estavam submetidos. Isto justificava a necessidade da empresa em se manter na liderança de mercado. Por isso, incentivava-se a competição entre os grupos para alcance das metas na satisfação dos "clientes" reais e até mesmo os imaginários, não importando que em certos momentos alguns grupos perdessem ou ganhassem, desde que fosse para o bem da empresa teria valido a pena.

Também a responsabilidade pela utilização correta dos meios e insumos produtivos e a busca de maiores níveis de qualidade eram aparentemente transferidos aos trabalhadores, deles dependendo ou não o sucesso da empresa.

No final de setembro de 1995, a empresa demitiu 1.600 trabalhadores[13] quebrando uma prática de diálogo e busca de alternativas construído a duras penas. Este fato levou os representantes dos trabalhadores a não mais acompanharem o programa de treinamento, que prosseguiu em meio às turbulências. Porém, isso não impediu que o Sindicato e a CF se reunissem com os responsáveis pelo programa na empresa, visando sua avaliação. Dentre as sugestões dadas destacam-se, além do módulo sindical de treinamento; promover visitas dos grupos por toda a fábrica; impedir a competição entre os grupos; e o questionamento quanto ao programa de treinamento dos supervisores.

Em meados de 1996, Sindicato e CF fizeram uma avaliação dos projetos-piloto, levantando vários pontos problemáticos, bem como os aspectos positivos desta nova forma de organizar o trabalho, destacando-se a "contradição entre tudo o que foi passado no treinamento e a realidade dura que vivemos, frente à mudança de postura da empresa" (Sindicato; CF; Subseção DIEESE, 1996).

Visando minimizar as diferenças entre os programas de treinamento e a realidade, a CF, junto com o Sindicato, já havia proposto, na avaliação do programa de treinamento, a inclusão de um módulo ministrado pela própria organização dos trabalhadores, objetivando a reflexão e levantamento dos sentimentos dos trabalhadores quanto ao trabalho na empresa e as condições de trabalho, quanto aos interesses da empresa, além da difusão e a compreensão do acordo estabelecido, possibilitando a mobilização dos trabalhadores para "fazer o acordo funcionar na prática".

Entretanto, em pesquisa realizada pela empresa, os próprios trabalhadores consideraram que houve uma melhora na satisfação com o trabalho (63%), aumento do poder de decisão (66%), melhora ou manutenção das condições de trabalho (46% respectivamente), e que apesar do aumento do volume de trabalho (71%) os grupos de trabalho deveriam continuar (86%)[14].

Esta pesquisa reflete uma das vantagens que a mudança na organização do trabalho trouxe à empresa, dado que "o simples fato de escutar o trabalhador já lhe conferia uma maior confiança, reconhecendo a existência de uma relação em que o respeito estava presente". Sendo assim, "parte disso não integra o respeito que sempre exigimos? Não seria essa uma conquista a ser identificada, valorizada e continuamente perseguida? Ou, não estaremos deixando esse campo livre para as mudanças culturais nas empresas, correndo o risco de perder os trabalhadores para os ideais empresariais?" (Subseção DIEESE, 1996).

4. EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL: MOVA E SEJA

A concepção de um Sindicato "Cidadão"[15], que busca outros avanços além das lutas cotidianas por melhores condições de trabalho e remuneração, levou a diretoria do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, ao longo do segundo semestre de 1994, a estabelecer contatos com todas as Prefeituras da região para desenvolver ações em parceria visando obter, a partir dos bairros, melhorias em termos de educação, saúde, moradia etc.

O Movimento de Alfabetização de Jovens e Adultos (MOVA[16]), fruto dessa iniciativa, surge da parceria entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Prefeitura de Diadema, único Município a aceitar tal proposta. Cabe ressaltar que na gestão desta Prefeitura já havia se constituído o SEJA - Serviço de Ensino de Jovens e Adultos[17].

Com a inserção do sindicato no Movimento, passou-se a fazer uma ampla divulgação através do "caminhão de som" em assembléias de porta-de-fábricas, pontos de ônibus etc., que contribuíram para a consolidação do MOVA, oficialmente lançado em setembro de 1995, e coordenado por um Fórum Municipal que reúne 17 entidades (governamentais, civis, religiosas, profissionais, estudantis, empresariais e de trabalhadores).

O MOVA tem instrumentalizado o processo de alfabetização através da percepção do próprio universo vocabular do educando, tendo em vista que as pessoas já possuem um dado repertório oral e são capazes de distinguirem determinados códigos como: logomarcas, identificação de ônibus, entre outros.

As aulas são ministradas por educadores "popular" que devem atender aos seguintes critérios: terem o 1º grau completo, serem moradores de Diadema, participarem da construção do projeto pedagógico do MOVA. O programa de treinamento destes educadores é composto de 2 módulos de 12 horas cada, onde: no 1º módulo busca-se integrar e levantar as expectativas, discutir concepção de educação e ampliar a compreensão do processo de construção do conhecimento no conjunto dos educadores; no 2º módulo busca-se discutir metodologia, ampliar os conhecimentos e construir uma proposta de planejamento. Busca-se ainda a formação contínua dos educadores "popular" através de encontros semanais entre os educadores e a coordenação pedagógica.

As empresas da região têm participado do movimento colocando suas salas à disposição, adotando uma sala de aula (implantação e manutenção, além de prover de infraestrutura e materiais didáticos-pedagógicos necessários, e auxílio do educador), adotando um educador ou auxiliando na construção de salas intra ou extra-empresa. Além destas modalidades de ajuda ao MOVA, parte do conjunto das empresas têm cedido o tempo para aulas (durante a jornada de trabalho), outras têm concedido parte do tempo para as aulas (50% durante a jornada e 50% fora da jornada de trabalho) e em algumas empresas as aulas ocorrem integralmente fora da jornada de trabalho.

Os números apurados entre novembro/95 a junho/96, revelam que a introdução de núcleos de alfabetização em fábricas, igrejas, centros comunitários, residências e inclusive em um bar, com turmas de alunos formadas prioritariamente pelo próprio educador, totalizou 2.980 matrículas no período em 119 salas de aulas. Destes totais, em relação a junho/96, foram 477 "concluentes" (16,0%) e 855 desistentes (28,7%), e os demais 1.648 alunos (55,3%) continuam frequentando as aulas em 98 salas.

Os alunos "concluentes" do MOVA tem sido encaminhados ao SEJA, para que estes possam dar continuidade ao seu processo de educação e de formação profissional (eletricista residencial/industrial). O SEJA busca "propiciar aos jovens e adultos com baixa escolarização o acesso à educação fundamental e profissionalizante, de forma interligada e não dicotomizada; capaz de permitir o domínio da leitura e escrita [...] e o domínio dos conhecimentos específicos à profissionalização proposta" - eletricista instalador residencial/industrial (Prefeitura de Diadema, 1995), bem como o desenvolvimento global para prosseguimento dos estudos, na perspectiva da cidadania e da consciência crítica, através de uma "educação pública e popular de qualidade", criando alternativas que venham ao encontro do aluno trabalhador que desenvolve suas atividades em turnos variados.

A intenção desta outra parceria nasceu da Prefeitura Municipal, visto que, segundo seu entendimento, o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Secretaria de Formação da CUT se constituem em "agentes comprometidos com a conquista da melhoria de vida dos trabalhadores". Contribui ainda na cooperação o Sindicato manter convênio com o SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) e por isto ser autorizado pelo Conselho Regional em relação aos cursos profissionalizantes, além de possuir estrutura para tal (salas para aulas teóricas e práticas).

O trabalho docente tem sido realizado pelo Departamento de Educação, Cultura e Esportes do Município, que estabeleceu o seguinte programa: Fase I (2 semestres), com atestado em habilidades básicas em eletricidade; Fase II (1 semestre), com atestado como eletricista instalador residencial; e Fase III (1 semestre), com atestado como eletricista instalador industrial.

Das 2.400 horas, 480 são destinadas à formação profissional diversificada; 1.440 para as matérias relativas à suplência-núcleo comum: português, educação física, educação artística, matemática, ciências, estudos sociais; e 320 horas para as materias relacionadas à prática profissional. Nos anos de 1995/96 foram oferecidas 75 vagas, tendo sido dado preferência aos trabalhadores de turno - pessoas antes sem acesso facilitado ao ensino - e sem escolarização (1ª à 4ª série do ensino fundamental).

5. CONCLUSÃO:

As mudanças de ordem tecnológica e organizacional têm resultado em uma série de consequências diretas aos trabalhadores, entre as quais: eliminação de postos de trabalho; precarização das condições de trabalho (ambiente, organização, salários, benefícios, segurança, saúde) principalmente em virtude de processos espúrios de terceirização; polarização das qualificações no trabalho, manutenção de considerável parcela de trabalhadores semiqualificados; recorrentes perdas salariais, especialmente no período anterior a 1992; manutenção de políticas de cargos/salários incompatíveis com as transformações pretendidas na organização da produção e do trabalho; perda de autonomia e/ou prerrogativas profissionais em virtude do maior controle gerencial ou da extinção de funções; aumento do desgaste físico e mental em setores automatizados ou racionalizados.

Por outro lado, percebe-se um novo perfil do trabalhador, que tem privilegiado: produzir não apenas quantidade, mas também qualidade; multifuncionalidade e trabalho em grupos, integrado e flexível, com grande mobilidade; incentivo à solução de problemas, à criatividade e iniciativa; níveis mais elevados de escolaridade; readequação das estruturas de cargos e salários; envolvimento com a lógica da competição/guerra inter-empresarial.

Devemos considerar também que, a par dos riscos colocados aos trabalhadores e Sindicato/CF, não se pode negar os aspectos positivos da automatização de atividades ou setores de algumas empresas, em termos de melhorias nas condições ambientais e ergonômicas, bem como uma relativa redução da rotatividade face à necessidade de trabalhadores com maior carga de conhecimentos, ou pelo relativamente alto volume de investimentos realizado para a formação, qualificação ou treinamento (ainda aquém dos padrões internacionais).

Desta forma, "a modernização através da automação tem se mostrado como um processo unilateral, das empresas, e não um processo global de modernização do País ou da sociedade como um todo. [...] A desqualificação tem sido outra brutal consequência para a categoria, isto é, preparadores se transformam em operadores de máquinas, torneiros, fresadores e retificadores transformam-se em operadores multifuncionais. [...] ficando o trabalhador apenas com as atribuições mecânicas mais simples, sendo um argumento que as empresas utilizam para pagar salários cada vez menores. [...] Sindicato deve continuar defendendo a discussão de mudanças na organização do trabalho que representem o enriquecimento das tarefas, uma maior autonomia e democracia no local de trabalho e que não resultem em aumento de ritmo, redução de mão-de-obra, competição entre os trabalhadores etc., ou seja, a nossa intervenção deve ser no sentido de que haja, sim, mudanças na organização do trabalho, de forma a torná-lo mais humano[18].

Esta busca de intervenção que o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC tem perseguido é refletida nos processos de negociação e nos acordos estabelecidos entre empresas e Sindicato/CF. Ainda que estas negociações ocorram de forma não generalizada, percebe-se que o seu raio de abrangência começa a extrapolar as fábricas montadoras de veículos indo em direção a outros setores, particularmente o de autopeças.

Ao mesmo tempo, "o acompanhamento cotidiano das iniciativas de formação profissional e dos processos educacionais em curso nos locais de trabalho"[19] - enquanto estratégia negocial - ainda que tímidos e embrionários têm possibilitado alguns avanços. E, são esses pequenos passos, porém firmes e seguros, que tem possibilitado e encorajado outras iniciativas como a participação do Sindicato em projetos experimentais coordenados pela Secretaria de Emprego e Relações de Trabalho do Estado de São Paulo; o projeto de reciclagem profissional da Confederação Nacional dos Metalúrgicos (CNM - CUT); a participação da Central Única dos Trabalhadores (CUT) em foruns como o Programa de Apoio à Capacitação Tecnológica da Indústria (PACTI) e Programa de Educação para a Cpmoetitividade (PROEDUC); e a articulação da Rede Unitrabalho.

De toda forma, a busca da consciência cidadã e do desenvolvimento de ações que envolvam toda a sociedade tem balisado as estratégias dos Metalúrgicos do ABC, mesmo que os resultados até então alcançados não possam ser generalizados.

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SINDICATO DOS METALÚRGICOS DO ABC. Os trabalhadores e a terceirização: as propostas dos Metalúrgicos do ABC. São Bernardo do Campo, fev. 1993/a.

____. 1º congresso dos Metalúrgicos do ABC: Resoluções. 1993/b.

____. Um acordo histórico: as propostas dos trabalhadores da indústria automotiva e a proposta de acordo firmada em fevereiro de 1993. São Bernardo, jun. 1993/c.

____. Qualidade de vida no trabalho na Mercedes-Benz do Brasil: as propostas dos trabalhadores. São Bernardo do Campo, out. 1994.

____. Contrato coletivo de trabalho: propostas para as negociações com o SINFAVEA. Mímeo, 1995.

____. Avaliação dos projetos-piloto de trabalho em grupo. Mímeo, 1996

SOUSA, A.J; TADASHI ODA, N. O impacto dos programas de qualidade na relação de trabalho: Da qualidade total à qualidade de vida no trabalho. Anais. III seminário catarinense de gestão da qualidade total, ago.96.

Notas

* Engenheiro de Produção, Técnico do DIEESE na Subseção do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e mestrando no Departamento de Engenharia de Produção da Escola Politécnica da USP.
1 - Os meus obrigados a Osvaldo R. Cavignato, Jefferson J.Conceição, Luis P. Bresciani, Silvana M. Miranda e Sirlei M. Oliveira. À Suzy e ao Ian é que dedico este trabalho.
2 - Caderno de Resoluções do 1º Congresso dos Metalúrgicos do ABC, set. 1993/a; grifos do autor.
3 - Sindicato dos Metalúrgicos do ABC (1993/a), DIEESE (1993).
4 - Ver especialmente Fabio de Biazzi (1993), DIEESE (1995) e Roberto Marx (1996).
5 - Metalúrgicos do ABC, 1993/b.
6 - Coutinho & Ferraz (1994).
7 - Foram criados 5 segmentos, ou unidades de negócios com relativa autosuficiência, por produto ou atividades de: motor, eixo, montagem, cabine e ckd (veículo completamente desmontados, para exportação)
8 - Projeto Qualidade de Vida no Trabalho na Mercedes-Benz: As propostas dos Trabalhadores.
9 - Acordo Coletivo sobre Trabalho em Grupo na Mercedes-Benz, 17/3/95.
10 - Participaram deste programa de treinamento representantes da CF e da Subseção DIEESE, que produziu um relatório, fonte das informações aqui utilizadas e citadas.
11 - Dada a complexidade da intervenção multidisciplinar, este programa de treinamento foi acompanhado por Silvana Martins Miranda, funcionária do Sindicato, com formação em Psicologia e que trabalha na Subseção DIEESE.
12 - Neste mesmo período a VW anunciava sua intenção de implantar uma planta em Resende/RJ, para a fabricação de ônibus e caminhões através do denominado "Consórcio Modular" (vide DIEESE Subseção Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, 1996/c).
13 - Deste total 1.280 trabalhavam na fábrica de São Bernardo do Campo e 320 na fábrica de Campinas.
14 - Esta avaliação, em termos gerais, tem a concordância da própria CF, a partir de reuniões específicas com os trabalhadores dos grupos, realizadas dentro do Sindicato e na própria empresa.
15 - O autor agradece a Joel Fonseca Costa (Diretor do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC) pela entrevista concedida.
16 - O autor agradece também à Terezinha N.B.Toledo (coordenação geral do MOVA-Diadema). Cabe lembrar que esta proposta já havia sido adotada na gestão Luiza Erundina, durante seu governo na capital paulista (1989/92).
17 - Na sua implantação inicial, em 2 empresas instaladas no Município, os trabalhadores ao verem Prefeitura e "patrões" juntos ficaram "desconfiados", face à possibilidade dos cursos servirem para a triagem daqueles menos qualificados.
18 - Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, 1993/b.
19 - Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, 1993/b.